Oltre il velo dell’ignoranza delle credenze dei professionisti delle risorse umane

Le azioni che mettiamo in campo nel gestire le risorse umane sono frutto di decisioni o dell’abitudine. In entrambi i casi, se le osserviamo con distacco, capiamo che la ragione per cui le intraprendiamo è la convinzione (o l’attesa abitudinaria) che possano avere gli impatti sperati. La convinzione ci deriva dal processo con cui abbiamo analizzato le alternative e dalle valutazioni che abbiamo fatto con il nostro team. L’attesa abitudinaria deriva dalle credenze profonde che abbiamo sviluppato e dall’analisi dei risultati del passato. In entrambi i casi, le azioni non hanno senso se non perché ci aspettiamo che abbiano un determinato esito e facciamo di tutto perché lo abbiano.

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A ben vedere, l’una (analisi razionale) e l’altra (credenza) prospettiva sono basate su quello che conosciamo e sulle nostre teorie sul mondo e sulle risorse umane.

Il fallimento delle azioni, quindi potrebbe portarci a pensare che non siamo stati bravi nell’analisi e nelle valutazioni oppure che le nostre credenze non sono fondate. Entrambi i passaggi quando si ha un ruolo decisionale come Direttore delle Risorse Umane sono dolorosi e costosi, perché richiedono l’umiltà di voler imparare. Diventa quindi meglio evitare di verificare come vadano le cose davvero.

Ma siamo sicuri che questa strada ci porterà lontano?

Penso di no, credo che sia venuto il momento di smetterla di pensare che le nostre credenze su cosa funziona o meno debbano dipendere dall’esperienza, dalle abitudini e pure dal buon senso.

Quando è stata l’ultima volta che avete seriamente messo in dubbio una vostra idea sul processo di selezione o sul performance management accettando un giudizio imparziale e basato su metodi di analisi validi?

 

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