Social Media e HR: la storia di un flop? Tre ragioni per dubitare

Quando ho iniziato ad occuparmi dell’intersezione tra Social Media e HR, sollevavo qualche perplessità. Non posso dimenticare uno dei tanti incontri con Direttori Risorse Umane al termine del quale mi sono sentito dire: “Che io me ne debba occupare è qualcosa che mi sembra chiarissimo, ma non riesco a capire come e cosa me ne posso fare!”. E sapete che cosa penso? Aveva proprio ragione. Ero io che sbagliavo, forse nel divertimento del momento, quando su LinkedIn gli italiani erano poche decine e quando Facebook era una cosa per adolescenti… Non che la tecnologia non fosse presente, ma la sua integrazione con i processi di gestione delle risorse umane era al più marginale. Qualche applicazione di web-based training qui o là, la promessa che l’implementazione del prossimo ERP avrebbe consentito analisi immaginifiche e un po’ di statistiche sul payroll.

Poi è arrivata l’ubriacatura e tutto è diventato e-qualcosa o social qualcosa. In alcuni ambiti l’impatto è stato da subito molto intenso e ha portato valore, come nel caso del recruitment, in altri si è innestato su tecnologie precedenti non sempre facilmente integrabili come nel caso degli LMS (Learning Management System – strumenti di gestione e integrazione dei processi di formazione e apprendimento). In quella fase, dominata dalla tecnologia, le imprese hanno iniziato a spendere talvolta in modo poco considerato, ma in assenza di una struttura di riferimento per l’integrazione della tecnologia nelle strategie di gestione delle risorse umane.

E oggi sembra quasi che il social sia un tema fuori moda, in parte perché la sbornia precedente ha lasciato molte insoddisfazione e in parte perché va di moda parlare di Digital invece che di social (e qui si apre una voragine per cercare di spiegare cosa ci sia di differente non in sé, ma nella percezione che ne hanno gli interlocutori che ne parlano…).

Ma dato che sono spesso in controtendenza, penso che gli amici direttori delle risorse umane dovrebbero pensarci bene prima di pensare che i problemi siano altri e propongo tre riflessioni:

  1. Responsabilità: Le direzioni risorse umane sono universalmente considerate i responsabili principali della politica dei social media, ma allo stesso tempo quella politica è oggi guidata dal marketing (SHSM e SHRM, 2012 – ripresa da Human resources and Social Media di KPMG)
  2. Effetto leva: i social media soprattutto se sono dei veri Enterprise Social Media come li definisce Paul Leonardi, hanno quella pervasività almeno potenziale che gli sforzi di comunicazione delle direzioni risorse umane tradizionali non hanno mai potuto raggiungere. In particolare, quando vengono associati ad una piattaforma integrata di LMS (ce ne sono tante, io ad esempio sono rimasto impressionato da Kennexa), i processi di learning diventano un punto focale di contatto con il personale che i nostri Business Partner sempre più oberati e distanti non possono più garantire (ma questo richiede di cambiare profondamente le persone che oggi si occupano di learning che raramente hanno una visione strategica delle risorse umane)
  3. Integrazione: il mancato sviluppo della cultura del numero e degli analytics nelle direzioni risorse umane italiane è una delle ragioni di ritardo ed ha radici profonde in una errata percezione umanistica di questa professione che è comunque un centro di investimento e non un centro di ascolto… L’integrazione delle tecnologie di social media può rappresentare l’occasione per un ripensamento profondo del numero e del suo uso per le decisioni manageriali.
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